○島原市職員の人事評価の実施に関する規程
平成28年７月１日訓令第５号
島原市職員の人事評価の実施に関する規程
（総則）
（人事評価の実施の除外）
第２条 人事評価は、法第22条の３の規定により臨時的に任用された職員であって人事評価の結果を給与等へ反映する余地がないものとして市長が指定するものには、実施しない。
（人事評価の評価者等）
第３条 人事評価の１次評価者、２次評価者及び確認者並びに１次評価者及び２次評価者の補助者は、
別表第１のとおりとする。
（人事評価記録書及び評語の基準）
第４条 人事評価は、別に定める人事評価記録書（以下「記録書」という。）を用いて実施するものとする。
２ 人事評価の評語は、
別表第２に掲げる基準によるものとする。
（定期評価の実施）
第５条 定期評価は、能力評価及び業績評価により、毎年４月１日から翌年３月31日までの期間を単位として実施する。
２ 定期評価の評価期間は、次の各号に掲げる区分に応じ、当該各号に定める期間によるものとする。
(１) 能力評価 毎年４月１日から翌年３月31日まで
(２) 業績評価 毎年４月１日から９月30日まで及び10月１日から翌年３月31日まで
３ 定期評価は、記録書を用いて、次条から第９条までの規定及び別に定める実施要領により実施する。
（自己申告）
第６条 １次評価者は、次条第１項の評価を行うに際し、その参考とするため、被評価者に対し、当該評価期間中に被評価者が発揮した能力及び挙げた業績に関する自らの認識その他評価の参考となるべき事項についてあらかじめ申告を行わせるものとする。
（評価、調整及び確認）
第７条 １次評価者は、個別評語及び全体評語を記録書に付すことにより評価を行うものとする。
２ ２次評価者は、１次評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から審査を行い、個別評語及び全体評語を記録書に付すことにより調整を行うものとする。
３ 確認者は、２次評価者による調整について審査を行い、適当と認める場合には、確認を行うものとする。
４ 補助者は、１次評価者又は２次評価者に対し、被評価者の職務遂行の状況に関する情報提供又は目標の設定の補助等を行うことができる。ただし、記録書に評語を付す行為その他次に掲げる行為を行うことはできない。
(１) 第９条第１項の期首面談又は同条第２項の期末面談を主催する行為
(２) 第９条第２項の期末面談において１次評価者又は２次評価者が評価結果の開示を行う際に当該面談に同席する行為
（評価結果の開示）
第８条 １次評価者及び２次評価者は、被評価者の開示に関する意思の確認を行った上で、評価結果の開示を希望しない被評価者を除き、能力評価及び業績評価の全体評語を開示するものとする。
２ 前項の規定にかかわらず、１次評価者及び２次評価者は、評価結果の開示を希望しない被評価者に係る定期評価の全体評語が中位より下のものである場合には、当該被評価者に対し、全体評語を開示しなければならない。
（面談）
第９条 １次評価者及び２次評価者は、評価期間の開始に際し、業績評価についての目標の設定その他被評価者が果たすべき役割を確定するため、被評価者と期首面談を行うものとする。
２ １次評価者及び２次評価者は、確認者の確認が行われた後、期末面談において、被評価者に前条に規定する評価結果の開示を行うとともに、評価結果及びその根拠となる事実に基づき指導及び助言を行うものとする。
３ 第１項の期首面談は、前項の期末面談に併せて行うことができる。
（特別評価の実施）
第10条 特別評価は、条件付採用期間中の職員に対して、能力評価により実施する。
２ 特別評価は、条件付採用期間を評価期間として実施する。
３ 特別評価は、記録書を用い、次条の規定及び別に定める実施要領により実施する。
（特別評価の手続）
第11条 特別評価の手続は、第７条（個別評語に係る部分を除く。）に定める規定を準用する。
（記録書の提出及び保管）
第12条 確認者は、第７条第３項の確認を行った記録書を、当該確認を行った日の翌日から起算して30日以内に市長に提出するものとする。
２ 市長は、確認者が第７条第３項の確認を行った日の翌日から起算して５年を経過するまでの間、記録書を保管するものとする。
（異動又は併任への対応）
第13条 職員の異動又は併任については、別に定める実施要領により対応するものとする。
（苦情への対応）
第14条 職員からの苦情への対応については、別に定める取扱要領により行うものとする。
２ 実施権者は、職員が苦情の申出をしたことを理由に、当該職員に対して不利益な取扱いをしてはならない。
３ 職員からの苦情への対応に関わった職員は、苦情の申出のあった事実及び当該苦情の内容その他苦情への対応に関し職務上知ることができた秘密を漏らしてはならない。
（人事評価調整委員会の設置）
第15条 人事評価制度の円滑な運用や公務能率の向上等のために必要な調整を行うため、市長が指名する者から構成する人事評価調整委員会を設けるものとする。
（委任規定）
第16条 この規程の実施に関し必要な事項は、市長が定める。
附 則
（施行期日）
１ この訓令は、発令の日から施行する。
（平成28年度における定期評価の特例）
２ 平成28年度に行われる定期評価に限り、第５条の規定の適用については、同条中「４月１日」とあるのは「７月１日」とする。
附 則（平成29年３月31日訓令第４号）
この訓令は、平成29年４月１日から施行する。
附 則（平成30年３月30日訓令第５号）
この訓令は、平成30年４月１日から施行する。
附 則（令和２年２月25日訓令第３号）
この訓令は、令和２年４月１日から施行する。
附 則（令和３年３月31日訓令第９号）
この訓令は、令和３年４月１日から施行する。
附 則（令和４年３月30日訓令第２号）
この訓令は、令和４年４月１日から施行する。
附 則（令和５年３月30日訓令第６号）
この訓令は、令和５年４月１日から施行する。
附 則（令和６年４月１日訓令第３号）
この訓令は、令和６年４月１日から施行する。
別表第１（第３条関係）
１ 教育委員会以外の部（かい）（ただし、派遣職場等及び出先職場を除く。）
被評価者 | 評価者 | 確認者 | 評価者の補助者 |
１次評価者 | ２次評価者 |
部（かい）長 | 副市長 | | 副市長 | 別に定める |
会計課長、水道課長、選挙管理委員会事務局長、監査委員事務局長及び農業委員会事務局長 | 市長公室長 | 副市長 | 副市長 | 別に定める |
理事、課長（上記以外の課長）及び参事 | 所属部長又は議会事務局長 | 副市長 | 副市長 | 別に定める |
課長補佐及び係長 | 所属課長等又は参事 | 所属部長、秘書人事課長又は議会事務局長 | 所属部長、秘書人事課長又は議会事務局長 | 別に定める |
主任、主査、主事、技師、事務員、技術員、自動車運転技術員及び水道整備員 | 所属班長（相当職）又は所属課長等 | 所属課長等、参事又は秘書人事課長 | 所属部長、秘書人事課長又は議会事務局長 | 別に定める |
定年前再任用短時間勤務職員及び暫定再任用職員 | 所属班長（相当職）又は所属課長等 | 所属課長等、参事又は秘書人事課長 | 所属部長、秘書人事課長又は議会事務局長 | 別に定める |
※ 班長を置かない部署にあっては、筆頭の課長補佐又は係長を班長（相当職）とする。
２ 教育委員会（公民館を含む。）
被評価者 | 評価者 | 確認者 | 評価者の補助者 |
１次評価者 | ２次評価者 |
教育次長 | 教育長 | | 教育長 | 別に定める |
課長及び参事 | 教育次長 | 教育長 | 教育長 | 別に定める |
課長補佐及び係長 | 所属課長 | 教育次長 | 教育次長 | 別に定める |
主任、主査、主事、技師、事務員及び技術員 | 所属班長 | 所属課長 | 教育次長 | 別に定める |
定年前再任用短時間勤務職員及び暫定再任用職員 | 所属班長 | 所属課長 | 教育次長 | 別に定める |
３ 派遣職場等
被評価者 | 評価者 | 確認者 | 評価者の補助者 |
１次評価者 | ２次評価者 |
理事 | 派遣元部長 | 副市長 | 副市長 | 別に定める |
参事 | 派遣元課長 | 派遣元部長 | 派遣元部長 | 別に定める |
課長補佐及び係長 | 派遣元課長 | 派遣元部長 | 派遣元部長 | 別に定める |
主任、主査、主事、技師、事務員及び技術員 | 派遣元班長 | 派遣元課長 | 派遣元部長 | 別に定める |
定年前再任用短時間勤務職員及び暫定再任用職員 | 派遣元班長 | 派遣元課長 | 派遣元部長 | 別に定める |
４ 出先職場（公民館を除く。）
被評価者 | 評価者 | 確認者 | 評価者の補助者 |
１次評価者 | ２次評価者 |
保健センター職員（課長補佐及び係長） | 所属課長 | 所属部長 | 所属部長 | 別に定める |
保健センター職員（主任、主査、主事、技師、事務員及び技術員） | 保健センター所長 | 所属課長 | 所属部長 | 別に定める |
保健センター職員（定年前再任用短時間勤務職員及び暫定再任用職員） | 保健センター所長 | 所属課長 | 所属部長 | 別に定める |
別表第２（第４条関係）
評語等の解説
【能力評価】
◇全体評語
中位より上 | Ｓ | 特に優秀 | ： | 求められる行動が全て確実にとられており、当該職として特に優秀な能力発揮状況である。 |
Ａ | 通常より優秀 | ： | 求められる行動が十分にとられており、当該職として優秀な能力発揮状況である。 |
中位 | Ｂ | 通常 | ： | 求められる行動がおおむねとられており、当該職として求められる能力がおおむね発揮されている状況である（通常）。 |
中位より下 （第８条第２項） | Ｃ | 通常より物足りない | ： | 求められる行動がとられないことがやや多く、当該職として十分な能力発揮状況とはいえない（当該職の職務を遂行するために求められる能力を発揮していないとまではいえない。）。 |
Ｄ | はるかに及ばない | ： | 求められる行動がほとんどとられておらず、当該職に必要な能力発揮状況でない（当該職の職務を遂行するために求められる能力の発揮の程度に達していない。）。 |
◇個別評語（評価項目及び行動ごとの項目）
ｓ | ： | 求められる行動が確実にとられており、付加価値を生む、他の職員の模範となるなどの職務遂行状況である。 |
ａ | ： | 求められる行動が確実にとられていた。 |
ｂ | ： | 求められる行動がおおむねとられていた（通常）。 |
ｃ | ： | 求められる行動が最低限はとられていた（できた場合もあったが、できなかったことの方が多いなど、総じて判断すれば、とられていた行動が物足りなかった。）。 |
ｄ | ： | 求められる行動が全くとられていなかった。 |
【特別評価】
◇全体評語
上位 | 可 | ： | 「不可」には該当しない状態である。 |
下位 | 不可 | ： | 求められる行動がほとんどとられておらず、当該職に必要な能力発揮状況でない（当該職の職務を遂行するために求められる能力の発揮の程度に達していない。）。 |
【業績評価】
◇全体評語
中位より上 | Ｓ | 特に優秀 | ： | 今期当該ポストに求められた水準をはるかに上回る役割を果たした。 |
Ａ | 通常より優秀 | ： | 今期当該ポストに求められた以上の役割を果たした。 |
中位 | Ｂ | 通常 | ： | 今期当該ポストに求められた役割をおおむね果たした（通常）。 |
中位より下 | Ｃ | 通常より物足りない | ： | 今期当該ポストに求められた水準を下回る役割しか果たしていなかった。 |
Ｄ | はるかに及ばない | ： | 今期当該ポストに求められた役割をほとんど果たしていなかった。 |
◇困難度・重要度
◎ | ： | 当該職にある者全てには期待することが困難と思われる目標又は重要度が特に高いと思われる目標 |
△ | ： | 当該職にある者であれば、達成することが容易と思われる目標又は重要度が低いと思われる目標 |
無印 | ： | 上記のいずれにも該当しないもの。 |
備考 「困難度」は主として目標ごとの評価において、「重要度」は主として全体評価において考慮するものとする。
◇個別評語（業務目標ごとの評語）
ｓ | ： | 問題なく目標を達成し、期待をはるかに上回る成果をあげた。 |
ａ | ： | 問題なく目標を達成し、期待された以上の成果をあげた。 |
ｂ | ： | 備考１及び２に掲げるようなマイナス要因がほとんどなく目標を達成し、期待された成果をあげた（通常）。 |
ｃ | ： | 備考１及び２に掲げるようなマイナス要因が見られるなど、目標の達成が不十分であり、期待された成果水準に及ばなかった。 |
ｄ | ： | 本人の責任により、期限・水準とも目標を達成できず、通常の努力によって得られるはずの成果水準にはるかに及ばなかった。 |
備考
１ 上司又は同僚によるカバーを要したため他の業務に影響が及んだ。
２ 必要な手順を踏まず、又は誠実な対応を欠いたため、関係者との間でしこりを残した。